Lorsqu’on me demande dans quel cas mettre en place un coaching d’équipe, j’aime avant tout faire le parallèle avec l’allopathie et l’homéopathie ou l’acuponcture. En allopathie, si vous êtes malade, vous allez voir votre médecin, il vous prescrit un traitement qui généralement va jouer sur les symptômes. L’effet sera généralement efficace, jusqu’à la rechute. En entreprise, c’est souvent le cas avec un séminaire d’équipe : pendant 1 ou 2 jours vous allez peut-être permettre de créer ou renforcer certains liens mais ce n’est pas pour autant que votre équipe fonctionnera mieux. Quel manager n’a jamais entendu : « encore un séminaire ? pour ce que ça change dans le quotidien !… »

Avec l’homéopathie ou l’acuponcture, vous pouvez bien entendu agir sur les symptômes mais aussi et surtout anticiper et booster votre métabolisme pour passer un bon hiver et ainsi faire en sorte que chaque organe fasse son travail, en harmonie avec les autres. C’est donc là qu’intervient le coaching d’équipe : pour créer et ancrer dans la durée des nouveaux modes de fonctionnement.

• A la constitution d’une nouvelle équipe (réorganisation, nomination d’un nouveau manager, lancement d’un projet)
  Dans ce cas de figure, le coaching d’équipe aura un effet booster puisqu’il va poser les fondations de l’équipe : identifier les préférences de chacun et les comprendre, poser les règles de vie de l’équipe, capitaliser sur les forces et différences de chacun comme un atout ou parfois identifier la « zone d’ombre » au regard de l’objectif à atteindre.
• Lorsqu’une équipe souhaite amorcer une transformation stratégique, opérationnelle ou relationnelle
  Qu’il s’agisse d’une équipe opérationnelle, d’un comité de direction ou d’une équipe projet, il arrive souvent que les fonctionnements mis en place ne permettent pas d’être individuellement et collectivement performant. Le coaching d’équipe va dans ce cas permettre de mettre l’équipe en mouvement pour prendre de la hauteur sur les mécaniques qui s’opèrent et créer une dynamique collective de transformation pour atteindre un fonctionnement plus efficient.

• Favoriser une meilleure cohésion d’équipe, créer un sentiment d’appartenance pour souder l’équipe face aux objectifs qu’elle doit atteindre
• Développer des modes de fonctionnement plus efficaces, que ce soit par exemple dans la capacité de l’équipe à innover ou faire évoluer ses modes de délégation ou de décision
• Identifier le potentiel de chacun, comprendre et miser sur les différences de chacun comme un atout au service du collectif
• Capitaliser sur les points forts de l’équipe et être vigilants sur ses « zones d’ombre »

Si chaque coaching d’équipe est différent, le cadre d’intervention lui ne change pas et met en avant 4 temps forts.

1 – Le cadrage de l’objectif

Ce temps d’échange avec vous (et éventuellement votre N+1 ou parfois DRH) va me permettre de comprendre la problématique que vous rencontrez, quels sont vos besoins et l’objectif que vous souhaitez atteindre et de vous proposer des modalités d’interventions. Selon les objectifs, la taille de l’équipe… je pourrai être amenée à m’entourer d’experts ou d’autres coaches pour vous garantir une approche plus adaptée.

2 – Le lancement

Cette étape est très importante dans le lancement d’un coaching d’équipe. Qu’il s’agisse d’un séminaire d’équipe ou d’une réunion, l’objectif va être triple :

• En tant que manager, vous allez redonner du sens à votre équipe sur pourquoi la décision d’un coaching d’équipe
• En tant que coach, après avoir présenté mon rôle (et celui des co-animateurs si tel est le cas), je vais progressivement à l’aide de différentes séquences, développer un climat de confiance, propice à l’expression de chacun, de manière à amorcer une dynamique de changement autour de l’objectif à atteindre.

3 – Les étapes suivantes

Elles peuvent être différentes selon les objectifs définis et la fréquence mais il peut s’agir par exemple d’être présente lors de certaines de vos réunions, de partager avec vous des outils qui ont fait leur preuve sur comment améliorer vos processus de délégation, de décision ou oser utiliser le feed-back ou le feed-forward.

4 – La durée d’un coaching d’équipe

Elle varie bien entendu selon l’objectif fixé mais une chose est certaine, l’intention est progressivement d’autonomiser l’équipe et non pas de la mettre sous perfusion ad vitam aeternam !

Mon rôle et d’être le miroir de la séance, le miroir qui questionne pour vous permettre d’observer individuellement et collectivement, ce qui a bien fonctionné, ce que vous pourriez faire autrement la prochaine fois.

Un peu comme l’entraîneur d’une équipe de rugby, qui à la mi-temps ou après le matche, va inviter chacun à observer et comprendre ce qui s’est joué dans l’équipe, collectivement et individuellement et pour mieux préparer le match suivant et atteindre l’objectif par exemple de gagner le défi fixé.

Alors, si le risque de voir une fois de plus un talent de votre équipe quitter le navire parce que le fonctionnement de l’équipe ne lui convient pas, si la perspective de ne pas être collectivement au niveau de résultat attendu ou voir vos collaborateurs en train de faire autre chose lors des prochaines réunions d’équipes vous déprime ou que vous souhaitez mettre toutes les chances de votre côté pour réussir votre prise de poste et fédérer dès le début votre équipe, n’attendez pas et misons ensemble sur la puissance de votre collectif !